Palvelutaloudessa rekrytointikonsultit ovat työmarkkinoiden portinvartijoita. He keskittyvät haastattelutilanteessa tarkastelemaan työnhakijan persoonaa ja ulkoista olemusta. Tämä asettaa uusia vaatimuksia työruumiille, jonka tulee olla edustava, muovautuva ja myytävissä työmarkkinoilla.
Rekrytointikonsultit ovat työmarkkinoiden portinvartijoita. He etsivät toimeksiannon tehneelle asiakasyritykselle lupaavimmat ehdokkaat avoimeksi julistettuun tehtävään. Konsultti laatii ansioluetteloiden ja esihaastattelujen pohjalta listan pääehdokkaista asiakkaalleen, joka kutsuu ehdokkaat loppuhaastatteluun. Heidän joukostaan pitäisi löytyä se sopiva persoona, ”hyvä tyyppi”, jollaisen konsulttien mukaan kaikki organisaatiot haluavat nykyisin palkata.
Mitä hyvällä tyypillä tarkoitetaan ja mistä konsultit tunnistavat sellaisen? Selvitin tätä yhdessä tutkija Tuija Koivusen kanssa. Haastattelimme kymmenen rekrytointikonsulttia, jotka työskentelevät alan johtavissa yrityksissä Suomessa. Kaikki konsulteista tekivät IT-alan rekrytointeja joko päätoimisesti tai osana muita aloja. Halusimme kuulla, millaista konsulttien työ on ja mihin he kiinnittävät työnhakijoissa huomiota haastatellessaan heitä.
”Miten sä itses kannat haastattelussa — Miten on pukeutunut, minkälaiset käytöstavat sulla on, miten sä oot valmistautunu siihen — Kyl ne kaikki siihen kokemuslaariin laitetaan, minkä perusteella se päätös tehdään.” – Jukka, yksikön päällikkö rekrytointikonsulttiyrityksessä
Tutkimuksemme oli osaa laajempaa WORKBOD-tutkimushanketta, jossa tarkasteltiin työn muuttunutta ruumiillisuutta jälkiteollisessa taloudessa muutaman ammattiryhmän kautta. Teoreettisesti hanke kiinnittyi ”uuden työruumiin” monitieteiseen tutkimukseen. Siinä on pyritty käsitteellistämään jälkiteollisessa tuotannossa ja kulttuurissa työntekijöihin kohdistuvia vaatimuksia.
Ruumiillinen pääoma palvelutaloudessa
Suomen kaltaisissa yhteiskunnissa painopisteen siirtyminen teollisesta tuotannosta asiantuntija- ja palvelukeskeiseen talouteen on muuttanut työn ruumiillisuutta. Tiedon ja teknologian varaan rakentuvassa tuotantojärjestelmässä korostuvat kognitiiviset taidot ja koulutuksen avulla hankittu tiedollinen pääoma. Inhimilliset kyvyt on valjastettu monipuolisemmin tuottamaan taloudellista lisäarvoa. Kovaa asiaosaamista enemmän työmarkkinoilla painotetaan nykyisin niin sanottuja pehmeitä taitoja, joiden uskotaan liittyvän työntekijöiden persoonaan.
Olisi virhe olettaa, että olisimme immateriaalisten palveluiden tuotannossa vapautuneet ruumiillisesta työstä. Fyysinen ponnistelu vain on erilaista verrattuna perinteiseen ruumiilliseen työhön. Voimankäytön tai turruttavan liukuhihatyöskentelyn sijaan ruumiillinen työskentely tarkoittaa vuorovaikutuksen ja tunteiden hienovaraista hallintaa.
Uuden työruumiin tutkimuksessa puhutaan esteettisen, emotionaalisen ja affektiivisen (ruumiillistuneisiin tunteisiin perustuvan) työn lisääntymisestä. Muodollisten pätevyysvaatimusten sijaan työnantajat ovat kiinnostuneita työntekijän persoonasta, jonka ajatellaan kiteytyvän tapoina suorittaa työ ruumiillisesti.
”Se on sun fiilis, kun sä haastattelet — Katot, miten se käyttäytyy, millainen persoona se on, miten se uppoo — miten sä voisit tehdä sen kanssa töitä — Aika usein se ensivaikutelma, kun sä kättelet kaveria. Jos pistää joku tuolla takaraivossa että täs on jotain outoo, niin sitä aika usein kannattaa kyllä sitte noudattaakin.” – Kari, rekrytointikonsultti
Työntekijän persoonan (ruumiillisuuden) korostuminen kytkeytyy kehitykseen, jossa yhä useampi työ on taivutettu asiakaspalveluksi. ”Asiakaslähtöisyys” asettaa uusia vaatimuksia eri alojen edustajille. Niin opettajilta, vanginvartijoilta, sairaanhoitajilta, siivoojilta kuin IT-asiantuntijoiltakin edellytetään kykyä tarjota asiakkailleen miellyttävä palvelukokemus työn teknisen suorituksen lisäksi.
Hyvä tyyppi on nopeasti oppiva, joustava ja mukautuva. Hän on sinut itsensä kanssa ja kommunikoi sulavasti. Näiden ominaisuuksien seulonnan työnantajat ulkoistavat usein persoonan arvioinnin ammattilaisille: rekrytointikonsulteille ja headhuntereille. Tavoitteena on rekrytointien tehostaminen ja niiden onnistumisen varmistaminen.
Hyvän tyypin eleet ja ulkonäkö
Haastatteluissamme kävi ilmi, että hyvää tyyppiä ei löydetä psykologisilla kyky- ja persoonallisuustesteillä. Testit pystyvät konsulttien mukaan vain karkeasti ”haistamaan” eroja persoonallisuustyyppien välillä. Konsultit korostivat henkilökohtaisen tapaamisen merkitystä työnhakijoiden kanssa. Tapaamisissa he luottavat intuitioonsa ja ”perstuntumaansa”, kuten he asian ilmaisivat.
Jotkut konsultit sanoivat vaistoavansa työnhakijan sopivuuden työtehtävään ensivaikutelman perusteella jopa ennen varsinaista haastattelua. Tulkintani mukaan kyse on ruumiillisessa kohtaamisessa tapahtuvasta affektiivisesta reagoimisesta, joka on pitkälti tiedostamattoman kulttuurisen oppimisen tulosta.
Kulttuurisessa merkityksenannossa erilaisiin ruumiillisuuksiin kiinnittyy erilaisia affekteja muun muassa mediarepresentaatioiden kautta. Esimerkiksi lihavuuteen, hoikkuuteen, ihonväriin ja etnisyyteen opitaan reagoimaan affektiivisesti eri tavoin, ja nämä reaktiot toistuvat rekrytointihaastatteluissa. Affektit ovat tehokas tapa uusintaa sosiaalisia hierarkioita, vaikka jokaiseen ruumiilliseen kohtaamiseen sisältyy uudelleen merkityksellistämisen ja reagoimisen mahdollisuus.Konsulttien oli vaikea pukea sanoiksi piirteitä, jotka usein ratkaisevat heidän valintansa ehdokkaiden välillä. Kädenpuristus, puherytmi, tapa suunnata katse ja vartalon asento työhaastattelussa ovat eleitä, jotka konsulttien mielestä vääjäämättä kertovat työnhakijan persoonasta. Rekrytointikonsultin ammattitaitoon kuuluu kyky ennakoida asiakasyrityksen työtiimin ja työntekijäkandidaatin ”kemioiden yhteen sopiminen”. Näin ollen työnhakijan tulee osoittaa kunkin tehtäväntäytön kannalta muun muassa ”sopivaa” sosiaalisuutta ja itsevarmuutta.
Myös rekrytoitavan henkilön ulkonäön pitäisi olla sopusoinnussa avoinna olevan työpaikan kanssa. Vain johtavaa asiantuntijatehtävää havittelevan työnhakijan kannattaa sonnustautua pukuun työhaastatteluun mennessään. Yleisilmeen tulisi aina olla siisti ja neutraali, ja hymy lisää aina hakijan uskottavuutta. Näkyvät tatuoinnit, lävistykset, ylipaino, boheemi hiustyyli, kaljuus, vakava ihosairaus ja yleinen epäsiisteys ovat esimerkkejä piirteistä, joiden konsultit mainitsivat herättävän heissä torjuvia tuntemuksia.
Oma ruumis konsultin työvälineenä
Rekrytointikonsultin työ edustaa puhtaimmillaan oman persoonan varassa tehtävää affektiivista asiantuntijatyötä, johon ei pätevöidytä tietyn koulutuksen kautta. Haastateltavamme uskoivat, että heidän ammattitaitonsa perustui sopivan persoonan lisäksi kokemukseen aiemmissa työtehtävissä ja esimerkiksi harrastuksissa.
Affektiivisuuden tutkimuksessa on korostettu, että affekteilla on kaikupohja ruumiillisesti eletyssä historiassa kulttuurisessa kontekstissaan. Ei ole yllättävää, että urheilua harrastavat konsultit myönsivät helposti mieltyvänsä urheilua harrastaviin kandidaatteihin tai armeijassa aiemmin työskennellyt konsultti oli taipuvainen arvostamaan sotilaspalveluksessa hankittuja meriittejä.Erilaisista taustoista huolimatta työ kaiketi yhdenmukaistaa myös rekrytointikonsulttien tyyliä. Haastatteluissamme kiinnitimme huomiota siihen, kuinka sulavasti ja vaivattomasti haastateltavamme kommunikoivat esittäessämme kysymyksiämme (osin kahden haastattelijan voimin) ja kuinka konsultin ”persoonasta” oli vaikea saada tuntumaa ammattimaisen habituksen alta. Haastateltavat havainnollistivat konkreettisesti, millaista pätevyyttä uudelta työruumiilta edellytetään.
Rekrytointihaastattelua voi tarkastella kohtaamisena, jossa sosiaalisesti muovautuneet ruumiilliset tyylit ja vuorovaikutuksen rytmit affektiivisesti joko sointuvat yhteen tai aiheuttavat kitkaa. Viime kädessä vain konsultin käsityksillä ja kokemuksilla asiallisesta esiintymistyylistä ja miellyttävästä kommunikaatiosta on painoarvoa. Valinta ehdokkaiden välillä perustuu konsultin subjektiivisiin tuntemuksiin.
Epäsuora syrjintä
Hyvä tyyppi hallitsee tietyt ruumiilliset teot ja esillepanot, jotka tulkitsemme emotionaalisiksi ja vuorovaikutuksellisiksi taidoiksi kulttuuristen sopimustemme mukaisesti. Taitoja ei voi irrottaa fyysisistä piirteistä: sukupuolesta, iästä, ihonväristä, pituudesta ja painosta. Työnantajat saattavat pitää näitä piirteitä eri ammattien ja työtehtävien kannalta joko suotuisina tai epäsuotuisina, vaikka niitä ei työsyrjinnästä syytetyksi tulemisen pelossa lausuttaisi ääneen.
Konsultit kertoivat kuitenkin usein lukevansa ”rivien välistä” asiakkaan toiveet rekrytoitavan iästä ja sukupuolesta. Lisäksi etnisyys on heidän kokemuksensa mukaan yleinen rekrytointikriteeri lähinnä poissulkevassa merkityksessä. Esimerkiksi IT-alan työnantajat ilmoittavat tyypillisesti, ettei heille kannata kelpuuttaa haastatteluun intialaisia tai pakistanilaisia ehdokkaita. Asiaa perustellaan useimmiten puutteellisella kielitaidolla, vaikka yrityksen työkieli olisi englanti.
Haastatteluissamme oli yllättävää havaita, miten vahva poissulkemisen peruste ikä (50+) yhdistettynä ”väärään” työhistoriaan on IT-alalla. Esimerkki todistaa ruumiillisuuksiin liitettyjen affektien ennalta arvaamattoman voiman. Kansakunnan entisen talousveturin sankareilla on yllättäen stigmaattinen työhistoria.
”Symbianii tehny jossain Nokian S40-organisaatiossa jotain viimeset 15 vuotta. Ei ketään kiinnosta enää Symbiani. Et sä voi mitään tarjota enää työnantajalle — Se on vaan kylmä fakta, mut se on työnantajan oikeus tietenkin valita se, kenestä hänellä on eniten hyötyy.” – Kari
Karin lausahduksesta käy ilmi, että konsultit toteuttavat viime kädessä asiakkaan toiveita. He voivat aina vedota niihin perustellessa valintojaan. Konsultointibisnes perustuu palvelutalouden lakien mukaan asiakastyytyväisyyteen, ja tyytymätön asiakas on pian entinen asiakas.
Tämä on johtanut siihen, että rekrytointiprosessissa etenevät parhaiten ”riskittömät” työnhakijat: henkilöt, joiden ruumiiseen ei liity työntekijän markkina-arvoa alentavia piirteitä. Tällaisia piirteitä ovat esimerkiksi ”väärä” etnisyys, ikä ja ruumiinpaino, jotka konsultti voi mieltää rekrytointia vaikeuttaviksi tekijöiksi. Sen vuoksi hän esittelee asiakasyritykselle ehdokkaita, jotka vastaavat mahdollisimman pitkälle työelämässä ja laajemmin kulttuurissa ihannoituja ruumiillisuuksia.
Oma ruumis yrityksenä
Fyysisten piirteiden yhdistäminen ammatilliseen pätevyyteen nostaa esiin kysymyksen siitä, missä määrin työelämässä vaadittavat taidot ovat perittyjä, opittuja ja hankittuja. On selvää, että iän, pituuden ja sukupuolen lisäksi sosiaaliset verkostot, kulttuurinen pääoma, luokkatausta, etniset piirteet ja uskonnollinen vakaumus stereotypioineen vaikuttavat suotuisasti tai epäsuotuisasti työruumiin haluttavuuteen työmarkkinoilla.
Työssä onnistumista kuitenkin selitetään vallitsevan uusliberalistisen ideologian mukaisesti persoonallisilla ominaisuuksilla, jotka ovat itse hankittavissa ja hallittavissa. Ajattelu näkyy muun muassa työelämävalmennuksen kasvavana teollisuudenalana. Lisäksi työntekijöille markkinoidaan moninaisia ruumiintekniikoita aina kuntoilusta mielenhallintaan, työkyvyn ylläpitämiseksi.
Jälkiteollisessa taloudessa oma ruumis mielletään omaisuudeksi, johon on panostettava ja sijoitettava ja jota on muokattava, markkinoitava ja myytävä työmarkkinoille. Tutkijat Lauri Lahikainen ja Esko Harni puhuvat laajemmin ”itsen yrittäjyydestä” ontologisena ja eettisenä ihmiskuvana. Sen mukaisesti ihmisen oletetaan ajattelevan itseään ja ruumistaan pääomana. Pääoman on määrä tuottaa lisää pääomaa, ja sen odotettavaa tuottoa on laskelmoitava järkiperäisesti. Itsen yrittäjä tekee elämästään ja ruumiistaan yrityksen, kuten Harni ja Lahikainen kiteyttävät.
Itsen yrittäjä työstää ja muokkaa minuuttaan ja ruumistaan erilaisin tekniikoin. Esimerkiksi urheiluharrastus tai esiintymiskurssi näyttäytyy tällöin investointina itseensä työmarkkina-aseman parantamiseksi. Koko ruumiillisuus ei kuitenkaan ole muokattavissa. Minuuden muokkaaminen näyttäytyy myös jännitteisenä ihanteena rekrytointikonsulttien tavoitteeseen nähden saada selville työnhakijan ”aito” persoona. Konsultit nimittäin puhuivat siitä, kuinka ammattitaitoisen rekrytointikonsultin haastattelussa työnhakijan todellinen minuus vääjäämättä paljastuu. Opeteltavan taidon sijaan konsultit mielsivät työnhakijan persoonan ”valmiina pakettina”, joka tosin sisältää muuntuvuuden, muokattavuuden ja joustavuuden piirteet.
